創造出價值、忽視可能造成的損失。職場中，很多人常常抱怨自己明明很努力地工作，為什麼卻得不到領導的重用呢？或許我們可以換一個角度思考這個問題：為什麼領導會選擇重用你？難道其他人都輕鬆自如嗎？如果你自己都找不到被重用的理由，那領導更沒有時間和精力去刻意尋找重用你的理由。
一、被領導重用的兩個原因
1. 期望你創造未來的成績
古人説：“下附上以成志，上恃下以成名。”這句話的意思是，下屬依附上級獲得資源傾斜，從而有所成就，上級憑藉下屬的成績而獲得更大的名聲。可見，上下級之間是一種合作關係，但需要注意的是，你並不是領導選擇的唯一人選。職場上的資源有限，優質資源更為稀缺，就像口袋裏的錢一樣，總是要用在有用的地方。對於領導來説，重用下屬就像一種“投資”，期待未來的投資回報。
首先，你要成為“績優股”，這是被重用的前提條件。或許現在你還未展現出應有的價值，但至少未來有潛力可期。否則，領導重用你就失去了“投資”的意義。
其次，對於領導來説，“感恩”是非常重要的，即使你需要“演戲”，也要做到心甘情願。畢竟，沒有哪個領導願意培養一個潛在對手。
此外，領導也看重“投資”的可控性。就像購買投資產品一樣，當你想賣出時卻賣不出去，想補倉時卻補不上，領導也會猶豫不決。因此，讓領導感到放心是非常必要的。
最後，既然是“投資”，就需要看到明顯的回報。領導沒有時間等待你慢慢成長，因此那些能夠立即投入使用、立即見效的人更容易被重用。
2. 忽視可能造成的損失
有一段視頻曾經引起了我的關注。視頻中，一個父親問女兒什麼是開心，然後給了她一根棒棒糖，問她：“你開心嗎？”女兒回答：“開心！”接着，父親拿出一包棒棒糖給了弟弟，然後再問：“你開心嗎？”女兒臉上露出委屈的表情。同樣道理，當你賺取了500塊錢時很開心，但當你得知別人賺取了1000塊錢時，可能就不那麼開心了。如果領導不重用你，那領導可能就“賺”得更少。這種情況下，領導還會繼續重用你嗎？這一點包含了三個層次的思考方式，值得我們深思：
①最低層次，如果你具備一定的價值但並不被重用，那你可能會選擇放棄，只要你的價值沒有被完全消耗殆盡，你就可以繼續尋找其他機會。
②中層次，如果你的能力得到了眾人的認可，成為大家公認的優秀人才，那麼即使領導不重用你，可能會引起更多人的不滿。領導為了避免自己受到質疑，也會在權衡利弊後選擇適當地重用你。
③高層次，擁有更多選擇權的領導可以選擇重用其他人，而你同樣可以找到其他人投靠，關鍵在於你的價值是否足以影響整體平衡，決策權在你自己手中。
這三個層次的核心在於自身的價值。前兩個層次與他人相關，而高層次則更加關注自己。命運掌握在自己手中，需要明確關鍵點，而不是盲目地追求良好的人際關係，而忽略了提升自身價值的重要性。
二、被領導重用的條件
1. 在團隊中發揮積極作用
團隊內部的紛爭會增加管理成本。如果你是團隊中的不穩定因素，被重用之後可能會加劇內部紛爭。即使領導有意重用你，也可能猶豫不決。相反，如果你能在團隊中發揮積極作用，被重用後能夠幫助領導減輕負擔，解決團隊內部問題，降低內耗，那麼領導重用你的理由就更加充分。至少，你不會給領導增添麻煩。
2. 良好的人際關係作為支撐
職場中，良好的人際關係絕對是百利無一害的。儘管良好的人際關係不能保證你被重用，但它可以成為“加速器”。在你具備價值的前提下，良好的人際關係可以幫助你更快地被重用。然而，如果沒有價值，再好的人際關係也毫無意義。因此，要明確重點，不要盲目追求建立關係，而忽視提升自身價值。
3. 建立良好的溝通渠道
領導對下屬的親近程度自然有高低之分，就像家長對待子女一樣。然而，經常與領導進行溝通，拉近彼此的關係，才能使領導記得你。畢竟，領導不可能關注到每一個下屬，即使關注到了，也會優先選擇與自己熟悉的人合作。
然而，有些人忽略了溝通的真正含義。溝通並不是單方面的輸出，而是雙方的互動。如果只是向領導彙報工作，告知情況，很少進行互動，那就無法稱之為溝通。有些人總是單方面地輸出，只關注展示自己，忽略了領導的反饋，這純粹是無效的溝通。
在職場中，不要總是抱怨自己不被重用。要意識到領導擁有更多的選擇權。被重用是一種關聯性的產生，儘管存在許多客觀因素，但歸根結底，你需要與領導建立關聯。被重用與你有關，但選擇是否重用與領導有關，並不一定非要是你。只要建立關聯，並滿足基本條件，被重用其實並不難。
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